Cómo afecta la captación de talento a los resultados de la empresa

¿Cuál es la mejor manera de atraer talento para una empresa? Y mejor aún, ¿cómo hacerlo y que sea un éxito en términos de productividad y resultados?  Estas son algunas de las cuestiones a las que se enfrentan muchas compañías cuando se lanzan a explorar el mundo de la captación de nuevos perfiles para su incorporación en la organización.

Evidentemente, el factor salario juega un papel muy importante, y en ocasiones crucial, en la obtención y retención de talento en una empresa. No obstante, en WALT HR hemos comprobado cómo existen otros aspectos que una compañía deberá tener en cuenta para atraer perfiles cualificados y además, con voluntad de permanencia en la organización. Y esta labor de captación, cuanto más profesionalizada y orientada a resultados esté, mayor repercusión directa tendrá sobre la productividad del negocio.

Hablamos de este tema con Arantza Unibaso, Consultora Senior de Walt HR.

Lo primero de todo, ¿qué entendemos como talento?

En los últimos años, hemos reflexionado mucho en torno a este concepto, consultando a numerosos expertos en materia de recursos humanos y gestión de personas, hasta dar con una definición que creo que aúna bastante bien todo lo que engloba este término. Para nosotros el talento es competencias, es compromiso y sobre todo es potencial. Estas competencias son las que se extrapolan al resto de áreas de desempeño profesional y al análisis de las habilidades en distintas esferas. Pero estas capacidades que podríamos considerar innatas, sin la dedicación suficiente, nunca se traducirán en resultados favorables tanto para el profesional como para la empresa.

¿Qué consecuencias tiene para una empresa las carencias en la capacidad de selección de talento?

Hace poco leí en un estudio que las empresas con un bajo nivel de abandono de sus empleados generan 4 veces más beneficios que aquellas con una alta tasa de deserción.  En primer lugar, se ven obligadas a hacer una mayor inversión en procesos de selección para cubrir los abandonos. Igualmente, el coste asociado a los programas de acogida y formación también se multiplica debido a la rotación continua de personal. En segundo lugar, en el caso de aquellos perfiles que han adquirido experiencia y conocimiento a través de su puesto, se llevan consigo todo el know-how acumulado, que acabará seguramente en manos de la competencia. Por último, nos encontramos con momentos puntuales de excesiva labor para algunos empleados, debido a la carga de trabajo dejada por el puesto vacante mientras se busca un perfil que lo cubra. Esto puede afectar a la calidad en el servicio ofrecido y en la atención al cliente en aquellos momentos de sobrecarga.

¿Cuáles son las tendencias en el momento actual para atraer el mejor talento?

Poco a poco estamos evolucionando hacia el uso del Big Data como herramienta en la selección de personas y tengo claro que es una de las tendencias de futuro en gestión del talento. El análisis de la información nos permite saber quién tiene ese talento que necesitamos para un nuevo proyecto y también nos da la oportunidad de detectar dónde está el candidato que nos interesa o incluso cómo llamar su atención para incorporarlo a nuestra empresa. Por ejemplo, ante dos candidatos con igual formación y experiencia laboral, el Big Data nos permitirá ir más allá de impresiones personales y subjetivas a la hora de analizar ambos perfiles y decantarnos por el más adecuado.

¿Qué papel juega el social recruitment?

Las redes sociales son una fuente de la que nos nutrimos habitualmente para captar talento. Obviamente, LinkedIn es la más apropiada para acometer esta labor y da la oportunidad de encontrar aquellos candidatos que no están buscando trabajo pero que cuentan con las habilidades y competencias que la empresa necesita. En resumen, accedemos a candidatos pasivos que no están en búsqueda activa de empleo pero que son susceptibles de un cambio en su carrera profesional ante un proceso que les parezca lo suficientemente atractivo para dar el salto.