Claves para mejorar el ‘candidate journey’ en 2022

Encontrar un nuevo trabajo es un desafío, al igual que encontrar al empleado perfecto. Juntos, tanto el equipo de reclutamiento, como los/as potenciales candidatos/as, deben pasar por las diferentes etapas del proceso de contratación. La pregunta clave es, ¿cómo debería ser el ‘viaje’ de este candidato para asegurarnos de que estamos atrayendo y seleccionando a las personas adecuadas?

Profundicemos en el tema y veamos:

→ qué es exactamente el recorrido de un candidato
→ por qué es importante cuidar el ‘candidate journey’
→ cómo se mide la experiencia del solicitante
→ consejos para garantizar una experiencia de candidato óptima

¿Qué es el ‘candidate journey’?

El candidate journey o ‘viaje del candidato’ es similar al recorrido que hace un cliente en una tienda hasta que efectúa la compra. Antes de decidirse a adquirir cualquier producto o servicio, el usuario pensará si es adecuado para él, hará un esfuerzo por aprender sobre la marca, leerá reseñas y valoraciones sobre la empresa y en ultima instancia, tomará la decisión de compra.

Y este viaje refleja el recorrido que hace un/a candidato/a cuando busca un nuevo trabajo. Un recorrido en el que investigará a la empresa, decidirá si continuar o no en el proceso en base al trato recibido y terminará cuando la empresa cierre la vacante tanto en caso positivo como afirmativo.

Todos los puntos de contacto en el recorrido del candidato, incluidos los que se enumeran a continuación, dan forma a la manera en que los solicitantes perciben su proceso de contratación, la marca del empleador y la viabilidad como empresa potencial en la que trabajar:

→ Sitio web de la empresa y página específica dedicada a la contratación de personal
→ Anuncios de empleo
→ Proceso de solicitud tanto en website como en aplicación móvil
→ Sistema de seguimiento de las candidaturas
→ Proceso de selección y entrevistas
→ Interacción con reclutadores y miembros del equipo de contratación
→ Notificaciones sobre el estado de la solicitud del candidato
→ Proceso de incorporación de nuevas contrataciones

Por qué es importante cuidar el ‘candidate journey’

Según las encuestas, casi el 60% de los candidatos tiene una experiencia negativa en lo relativo a los procesos de selección en los que participa ¿El motivo? La falta de pensamiento empático por parte de las empresas que se aplica al recorrido de los solicitantes.

Cada vez que se conecta con un candidato, la empresa tiene la oportunidad de construir una relación sólida y aumentar su lealtad hacia la marca. Sin embargo, cada interacción también puede provocar consecuencias negativas para la organización:

Compartimos algunos comentarios recopilados por Forbes de candidatos/as que describen su experiencia como solicitantes:

«El reclutador programó una entrevista telefónica pero nunca me llamó. Le envié un correo electrónico para concertar una nueva cita y volvió a olvidarse. Nunca más volveré a solicitar un puesto de trabajo en esta empresa. Son lo peor».

«Después de haber pasado por un largo proceso de entrevistas en muchas empresas diferentes y haber sido tratado tan mal, ahora sé dónde no quiero trabajar y las empresas en las que no compraré sus productos».

«Llevo más de un mes esperando recibir feedback de la empresa en la que he hecho dos entrevistas. Les he escrito y llamado en varias ocasiones y no he recibido respuesta. Harta de participar en procesos y no saber nunca más de ellos».

Existe un peligro real de que los candidatos dejen este tipo de valoraciones en los perfiles sociales públicos de las empresas, y en caso de hacerlo, esto perjudica seriamente a la reputación de la marca.  De hecho, puede darse el caso que un candidato pueda ser al mismo tiempo un cliente potencial, y que su experiencia negativa en el proceso de selección pueda tener un impacto negativo en las ventas.

¿Cómo se mide la experiencia del candidato?

Uno de los mayores desafíos de la experiencia de los candidatos es que muchas empresas no saben cómo medirla. Después de todo, medir una ‘experiencia’ es comprensiblemente un poco abstracto y difícil de cuantificar. Pero cómo dice el refrán… lo que no se puede medir, no se puede mejorar.

Ahora bien, aunque no existe una única métrica que cuantifique la experiencia del candidato, existen algunos KPI de reclutamiento que pueden brindar a los seleccionadores una idea de cómo los candidatos perciben sus experiencias con la empresa. Estas métricas incluyen:

→ Tasa de abandono de la aplicación web de empleo
→ Tiempos de respuesta del reclutador
→ Tasa de aceptación de la oferta
→ Satisfacción del candidato a través de encuestas
→ Referencias de otros candidatos

Consejos para garantizar una experiencia de candidato óptima

1. El candidato en el centro del proceso de selección.

El viaje debe estar centrado únicamente en el candidato en cada etapa del proceso. ¿Qué quiere decir esto? Que el enfoque debe estar siempre en las necesidades y experiencia del solicitante que contacta con nuestra empresa.

Sin embargo, el objetivo del reclutamiento centrado en los candidatos no es solo brindar una gran experiencia y facilitar la elección de la persona adecuada para el trabajo, sino también construir relaciones a largo plazo con ellos, para que continúen interactuando con su empresa, incluso aunque no estén contratados.

En resumen, el proceso de solicitud debe ser corto, atractivo, y debe ayudar a gestionar las expectativas de los candidatos ofreciéndoles una vista previa realista del trabajo.

2. El paso previo a la solicitud.

A pesar de la creencia extendida de que el ‘candidate journey’ empieza con la solicitud de un puesto de trabajo concreto, el viaje comienza mucho antes.

De hecho, 3 de cada 4 solicitantes de empleo consideran la marca de un empleador incluso antes de solicitar un trabajo. Además, un estudio de CR Magazine afirmó que el 69% de las personas no aceptarían un trabajo en una empresa con mala reputación en sus canales sociales, incluso aunque estuvieran en situación de desempleo.

Por ello, es fundamental pensar en lo que ven los solicitantes de nuestra empresa antes de decidir si quieren trabajar o no en ella. El viaje de un candidato comienza tan pronto como llega a uno de nuestros puntos de contacto. Ya sea para leer las reseñas, ver la web corporativa o recibir un correo electrónico.

3. Identificar las necesidades de los candidatos.

La contratación no se trata solo de cubrir un puesto en su empresa. Se trata de lo que buscan sus candidatos en su puesto de trabajo ideal. Es esencial ser transparente y preguntarnos: ¿qué necesitan saber las personas interesadas en trabajar en mi empresa para que se decidan finalmente a solicitar un puesto?

Y al igual que ocurre con la jerarquía de necesidades de Maslow, elementos como la seguridad, el sentimiento de pertenencia, la estima y autorrealización, tienen su relevancia.

Si usamos esta pirámide como elemento visual para identificar las necesidades del candidato, es sencillo ver que depende de nosotros el comunicar cómo el puesto de trabajo que ofrecemos va a encajar en la vida y objetivos profesionales del candidato y cómo puede ayudarle a satisfacer sus necesidades en el ámbito profesional.  

¿Las necesidades más demandadas? La flexibilidad, contar con un buen seguro médico y hallar un propósito final de relevancia en las funciones laborales que va realizar el candidato.  

4. Mostrar cómo es trabajar en la empresa.

Una de las partes más importantes del viaje de un candidato es si puede imaginarse a sí mismo trabajando la empresa.

Un trabajo puede ser perfecto en papel. Pero a menos que la persona pueda tener una idea realista de cómo será su vida diaria en la empresa, le resultará difícil imaginarse a sí mismo en el puesto.

Por lo tanto, además de brindarles a los candidatos una imagen clara de lo que implica el puesto, es aconsejable comunicar cuáles son nuestros valores fundamentales, cómo es el equipo y qué representa nuestra cultura.

5. El onboarding como parte del viaje.

El ‘candidate journey’ no termina una vez que la persona acepta la oferta de trabajo, sino que persiste hasta el momento en el que se incorpora en la empresa. Este último paso también debe ser muy cuidado por la organización con el fin de contagiar el entusiasmo por trabajar en la empresa y empezar a desarrollar el compromiso del empleado. Igualmente, desde la empresa también se debe transmitir la emoción interna del equipo por compartir el viaje profesional de la nueva incorporación.

En resumen, el juego de la contratación ha cambiado. Se acabaron los días en los que imperaba una simple entrevista y oferta de trabajo. Ahora, los reclutadores deben pensar más en cuáles son las necesidades de sus futuros empleados, su impresión de la empresa y canalizar un mensaje que vaya más allá de las condiciones salariales.

Los empleados de hoy buscan el paquete completo. Mapear y planificar el proceso de contratación permitirá a las empresas ver lo que piensan y sienten los candidatos en cada etapa de su viaje, y cómo pueden mejorarlo en cada paso del camino.

Recordad, no solo somos nosotros quienes entrevistamos a los candidatos. También nos entrevistan ellos. Y nuestra misión será la de asegurarnos de estar a la altura de sus expectativas en cada paso del camino.