Rafa Ruiz, Human Resources Manager en Tecnalia

Licenciado en Física por la Universidad del País Vasco, Rafa Ruiz cuenta con una trayectoria de casi veinte años en Tecnalia en distintos departamentos. En la actualidad forma parte del Comité de Dirección de la compañía responsabilizándose, entre otras cosas, de la Dirección Estratégica de Personas, así como de la definición y aplicación de las distintas políticas de Recursos Humanos dentro de la organización.

TECNALIA es el mayor centro de investigación aplicada y desarrollo tecnológico de España que colabora con las empresas e instituciones para mejorar su competitividad, la calidad de vida de las personas y lograr un crecimiento sostenible. Actualmente cuenta con un equipo de más de 1.500 personas comprometidas con la innovación y la tecnología.

Así pues, la compañía tiene un impacto real en la sociedad y genera beneficios en forma de calidad de vida y progreso. Sus principales ámbitos de actuación son: fabricación inteligente, transformación digital, transición energética, movilidad sostenible, salud y alimentación, ecosistema urbano y economía circular.

WALT HR: ¿Cuántas personas forman parte de TECNALIA y cómo se gestiona un volumen de personas tan alto?

R.R.: En el centro de investigación y desarrollo tecnológico TECNALIA trabajamos en torno a 1.500 personas. Efectivamente es una cifra elevada, y es necesario tener un buen modelo de gestión de personas, junto con una estructura organizativa y unos procesos adecuados.

Cabe destacar el perfil elevado de las personas de TECNALIA y compromiso con la organización, que simplifica la implantación de cualquier proceso.  

¿Es una dificultad añadida coordinar al personal entre tantos centros y espacios de investigación y desarrollo diferentes?

Desde luego es un reto en términos de coordinación, pero al mismo tiempo ser grandes nos da muchas ventajas, sobre todo desde el punto de vista de propuesta de valor. Tener distintas ubicaciones y centros nos proporciona diversidad geográfica y en TECNALIA apostamos por la diversidad en su sentido más amplio, como un catalizador de la innovación.

Para una correcta coordinación, es importante contar con un buen departamento de Comunicación Interna, así como herramientas telemáticas de trabajo que favorezcan la conexión cuando sea necesario.

En los diferentes rankings de falta de perfiles profesionales en Euskadi siempre salen ocupando los primeros puestos los perfiles TIC y STEM ¿Hay escasez de talento en áreas tecnológicas especializadas? ¿En cuáles?

La demanda de determinados perfiles es cada vez más dinámica. En un momento concreto hay una gran de demanda de unos perfiles determinados y esa demanda cambia en dos o tres años, cada vez en períodos más cortos. Porque todo evoluciona más rápido y nos tenemos que ajustar a las necesidades en función del doble vector mercado-tecnología. La buena noticia es que, si tenemos profesionales en formación continua, con la innovación y la excelencia como dos de nuestros valores, la adaptación es más sencilla y rápida.

En estos momentos los perfiles enfocados a la ciberseguridad y a la computación cuántica están muy demandados y en momentos determinados sí observamos una escasez de estos perfiles. También en temáticas muy novedosas e innovadoras, como por ejemplo el hidrógeno, hay una necesidad por encima de la oferta.

¿Captáis talento internacional? ¿Cuáles son los principales desafíos a la hora de hacerlo?

Es uno de nuestros objetivos, primero porque buscamos a los mejores y cuanto más amplías el horizonte geográfico más opciones tienes. Segundo, porque la diversidad en el sentido más amplio, y la geográfica es una de ellas, es un catalizador de la innovación y el emprendizaje. Y tercero, porque como decíamos antes, en ocasiones escasean determinados perfiles.

El mayor desafío es que ese talento internacional quiera venir a TECNALIA, tenemos que ser atractivos para ellos, el reto es de TECNALIA, pero también un reto de país. Y por supuesto una vez deciden venir aquí, tenemos que tener un proceso de acogida que consiga una rápida y adecuada integración de las personas que se incorporan. Al final hay un reto cultural importante en todo ello.

TECNALIA es el centro de investigación privado más grande de España, ¿ser una marca conocida y con una importante reputación ayuda a captar y retener talento?

Por supuesto. La imagen de marca que tenemos como TECNALIA juega un papel fundamental en nuestro employer branding. Sin duda ayuda a que las personas que están en TECNALIA quieran seguir trabajando y sientan orgullo de pertenencia y sobre todo a que seamos conocidos y las personas quieran venir a trabajar con nosotros. Tenemos un índice de rotación muy bajo, inferior al 2%, y muchas personas quieren venir a trabajar a TECNALIA, puesto que cada año recibimos más de 5.000 currículums.

¿Está Euskadi preparado para competir a nivel europeo desde el punto de vista del talento y la innovación?

Sin duda, como así lo avalan los diferentes rankings que reflejan el posicionamiento de Euskadi en cuanto al empleo y la producción científico-tecnológica y distintos parámetros relacionados con la innovación. Pero queda mucho por hacer, y tenemos que ir de la mano de las instituciones para competir, no ya con Europa sino con países como EEUU con respecto a los cuales todavía estamos lejos.

¿Tiene en marcha TECNALIA alguna iniciativa para promover el interés en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas)?

Realizamos jornadas y charlas tanto en los centros educativos (empezando por los colegios) como en nuestras instalaciones, donde acogemos visitas de estudiantes tanto de Universidad como de Institutos y Colegios.

Además de esto, publicamos o aparecemos en medios de divulgación general, para dar a conocer mejor nuestra actividad de una manera sencilla y que las personas jóvenes conozcan más que significa la investigación aplicada, los retos que se solucionan y las oportunidades de trabajo. Es necesario que haya un mayor conocimiento y reconocimiento social de esta actividad y que se conozcan referentes que la gente joven quiera seguir.

¿Y con el personal ya contratado, cómo os aseguráis de que reciban una formación continua y sean cercanos a las últimas innovaciones, tendencias y avances tecnológicos en sus áreas de especialización?

Junto con el Modelo de Desarrollo Profesional tenemos el Modelo de Capacitación que promueve la capacitación continua, la adquisición de conocimientos, habilidades, competencias y actitudes, tanto a nivel individual como colectivo, con el objetivo de maximizar el desarrollo profesional y el valor aportado por cada persona. 

Nuestro Modelo de Capacitación se apalanca en un modelo de aprendizaje 70:20:10, según el cual, el 70% del aprendizaje es experiencial, el 20% es por exposición y el 10% por estudio más reglado. En el aprendizaje experiencial, el que realizamos en el puesto de trabajo en las tareas del día a día, las personas participan en proyectos innovadores, compartiendo conocimiento en muchos casos con personas referentes.

¿Contáis con alguna estrategia para promover la innovación y la creatividad entre sus empleados?

En la base de nuestra estrategia están nuestros valores que rigen nuestro pensamiento y nuestro comportamiento, y la innovación y de manera intrínseca, la creatividad, es uno de ellos. Digamos que lo llevamos en el ADN y siempre buscamos (ya en los procesos de selección) personas atrevidas y creativas, cuya forma de pensar de hacer y de relacionarse sea buscando puntos de vista diferentes, asumiendo riesgos con libertad y responsabilidad.

Una lectura que siempre se hace de las innovaciones tecnológicas con respecto a los recursos humanos es que su incorporación o la digitalización destruyen empleo. ¿Qué opina?

La tecnología siempre ha generado un mundo nuevo de oportunidades en general, y en cuanto al empleo también. La digitalización no ha comenzado ahora, esta es una fase más, quizás con cambios más profundos y disruptivos, pero cuando empezó ya en la época de los primeros ordenadores también se hablaba de destrucción de empleo, y la realidad es que hemos asistido a la creación de multitud de empleos derivados de esa digitalización, empleos de gran valor añadido para las personas.

¿Cuál es el mayor reto al que cree que se enfrentará TECNALIA en la búsqueda de talento en los próximos 10 años?

En los próximos 10 años vamos a tener un relevo generacional importante y esto nos va a llevar a tener que incorporar más personas para cubrir las posiciones vacantes. Si a esto unimos la escasez de determinados perfiles nos encontramos con el doble reto de encontrar, por un lado, los perfiles necesarios, y por otro, de integrarlos dentro en la cultura de TECNALIA aprovechando las capacidades y características más importantes que la juventud conlleva, junto con nuevas formas de pensar y hacer para mejorar nuestra propuesta de valor.