Pablo Sustacha Corp. Relationship Bankinter

Con casi 25 años de trayectoria profesional en Banca Corporativa, Pablo Sustacha ocupa actualmente el cargo de Relationship Director Large Corporate en Bankinter. Como experto en Responsabilidad Social Corporativa, hablamos con él sobre el impacto social de las empresas y su importancia en la atracción de talento hoy en día.

SOBRE EL TALENTO Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Walt HR: ¿Qué es el talento para ti?, ¿y para Bankinter?

PS: El talento para mi es la capacidad de saber adaptarte de cara a desempeñar una actividad determinada.

Para Bankinter el talento colectivo lo entendemos como la diversidad que nos aporta 20 nacionalidades diferentes, distintas titulaciones académicas y las diferentes capacidades para responder mejor a las necesidades de nuestros clientes.

Walt HR: Casi 25 años de experiencia en banca privada. Echando la vista atrás, ¿cuál es el cambio más significativo que has vivido en lo relativo a la gestión del talento?

PS: Desde mi experiencia en el área de Banca Corporativa gestionando una cartera de grandes empresas (facturación superior a 1.000 millones€ de euros) el cambio más significativo ha sido la especialización por sectores en el área en la que yo trabajo: energía, retail y instituciones no financieras (bancos, compañías de seguros, fondos de inversión…).

Cuando me llaman Headhunters actualmente siempre preguntan en qué sectores estoy especializado y buscan profesionales que hayan gestionado clientes de determinados sectores.

Walt HR: Bankinter sigue a la cabeza en la lucha contra el cambio climático. Según el ranking “Europe’s Climate Leaders 2021” de Financial Times, es una de las empresas europeas que más han reducido sus emisiones de efecto invernadero. ¿Qué valor juega la sostenibilidad de Bankinter a la hora de captar talento? ¿Hay una identificación del profesional la apuesta por la sostenibilidad?

PS: Sin duda es algo que aporta a la hora de captar talento, si bien creo que se trata de un aspecto más que los candidatos tienen en cuenta a la hora de tomar una decisión. Creo que va a cobrar más importancia conforme la conciencia por estos temas va calando cada vez más en la sociedad.

“Las pymes deberían invertir en selección y gestión del talento para retener a los trabajadores talentosos”

Walt HR: La Responsabilidad Social Corporativa, además de contribuir a que las compañías sean actores en la transformación social, protegen la marca y la promocionan. Cómo experto en Responsabilidad Social Corporativa ¿qué papel crees que juegan las acciones enmarcadas dentro de la RSC a la hora de captar y retener el talento? ¿Es algo que cada vez valoran más los candidatos?

PS: Efectivamente, es un aspecto cada vez más valorado por los candidatos, unido a la solvencia de la entidad (somos la entidad financiera con menos morosidad del sistema financiero español).

Walt HR: Las grandes empresas/multinacionales destinan tiempo y recursos a los departamentos de RRHH/gestión de personas. En cambio, la mayoría de las pymes ven la gestión del talento más como un gasto que como inversión. ¿Consideras que la gestión del talento y las medidas de las grandes compañías es exportable a las pymes de aquí? ¿Aconsejarías a las pymes invertir en la selección y gestión del talento?

PS: Son exportables, si bien el problema de las pymes es que creo que tienen mucha más rotación de personal que las grandes empresas/multinacionales. Lo que significa por un lado que efectivamente las pymes deberían invertir en selección y gestión del talento para retener a los trabajadores “talentosos” pero, por otro lado, el coste no puede ser muy elevado por su condición de pyme.

“Uno de los pilares básicos de esta nueva forma de trabajar es la confianza, en el sentido de no tener que controlar constantemente al trabajador cuando está teletrabajando”

NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Walt HR: De ser inicialmente una necesidad por los confinamientos, la digitalización ha pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia en el “viaje” de los empleados. ¿Cómo ha afectado este proceso a la gestión del equipo en Bankinter?

PS: Sin duda ha precipitado una revolución que se iba produciendo. En Bankinter tenemos una política de flexibilidad de horarios importante que se ha desarrollado fuertemente durante el confinamiento, si bien existen todavía limitaciones para ello ya que el tipo de trabajo que desarrollo te obliga a estar muy “cerca” de determinados departamentos como Riesgo, Operaciones y Legal. En Bankinter se nos proporcionó a todos los empleados un portátil para que no tuviéramos que utilizar los equipos personales que provocaban problemas de seguridad, lentitud de conexión, etc…

Walt HR: ¿A qué retos os enfrentáis en HWG a la hora de atraer talento en el momento actual? ¿cuál es la mayor dificultad en el ámbito internacional (idioma, formación, cultura…)?

PS: Sin duda ha precipitado una revolución que se iba produciendo. En Bankinter tenemos una política de flexibilidad de horarios importante que se ha desarrollado fuertemente durante el confinamiento, si bien existen todavía limitaciones para ello ya que el tipo de trabajo que desarrollo te obliga a estar muy “cerca” de determinados departamentos como Riesgo, Operaciones y Legal. En Bankinter se nos proporcionó a todos los empleados un portátil para que no tuviéramos que utilizar los equipos personales que provocaban problemas de seguridad, lentitud de conexión, etc…

Walt HR: Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo con la llegada de la pandemia fue la implantación de urgencia del teletrabajo. ¿Cuáles crees son los actuales desafíos en la gestión de una cultura de trabajo híbrida que combina el teletrabajo con una presencialidad eventual?

PS: En mi opinión uno de los pilares básicos de esta nueva forma de trabajar es la confianza, en el sentido de no tener que controlar constantemente al trabajador cuando está teletrabajando. Otro punto muy importante es no perder el contacto personal, de ahí la importancia de un modelo hibrido que combine ambas formas de trabajar.

Walt HR: Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. ¿Qué papel juega el denominado ‘salario emocional’ en Bankinter?

PS: Juega un papel muy importante y Bankinter está desarrollando un programa llamado Bankinter Healthy, en el que, a través de una app, se anima a los empleados a seguir rutinas saludables tanto en alimentación, sueño, deporte…

Walt HR: Dentro de los equipos de trabajo hay un grupo particular al que se debería revalorizar en una época en la que la resiliencia es más clave que nunca: los Seniors. ¿cómo crees que conviven varias generaciones de trabajadores en una misma empresa?, ¿tienen conocimiento que aportarse mutuamente?

PS: JSin duda es uno de los grandes desafíos en la gestión de personas en las organizaciones con un elevado número de empleados. En ese sentido creo que se deben definir en las empresas políticas para este tipo de profesionales, que ayuden a ubicar a los Seniors en los puestos que puedan aportar su experiencia de una forma determinante. Por un lado, creo que los seniors no deben obstaculizar la promoción de los jóvenes a puestos de mayor responsabilidad y a la vez se les tiene que buscar un puesto en la empresa en el que sigan aportando valor, sobre todo basado en su amplia experiencia fruto de los años.

Walt HR: Parece que los planes de igualdad eran algo exclusivo de las grandes empresas. Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 del 1 de marzo, se establece la obligatoriedad de implantar planes de igualdad en empresas de 50 o más trabajadores. ¿Qué opinas al respecto? ¿Crees que las empresas, incluso las pymes, deberían haberse hecho responsables antes de esta situación?

PS: Indudablemente deben ser las grandes compañías las que sean el motor de estos planes. Sin embargo, esto no implica que se establezcan dichos planes también en pymes ya que toda la sociedad empresarial deben ser un reflejo del cambio de la sociedad en la igualdad entre hombres y mujeres.