Marta Garin, directora de Recursos Humanos de Altuna y Uria

Referente en el sector de la construcción en Euskadi, Altuna y Uria es una empresa con más de 50 años de experiencia y cuenta con una estrategia basada en la calidad, innovación y en la sostenibilidad. Entre sus obras más actuales, destacan especialmente la ampliación del Museo de Bellas Artes en Bilbao o los rellenos en el canal de Deusto, entre otros.

Abogada de profesión, Marta Garin se incorporó hace casi dos años en Altuna y Uria como Directora de Recursos Humanos y tiene el objetivo de impulsar la gestión de personas dentro de la organización así como fomentar la atracción del talento. 

WALT HR: ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta la empresa al buscar talento en el sector de la construcción?

M.G.: El sector de la construcción se encuentra en plena transición, podríamos decir incluso en plena revolución, para convertirse en una industria sostenible, con la digitalización como aliado clave. Es un proceso absolutamente necesario para garantizar su competitividad y desarrollo futuro, y al mismo tiempo para convertirlo en un sector atractivo para el talento. Es actualmente uno de nuestros mayores retos y en Altuna y Uria tenemos la firme vocación de liderarlo.

Vivimos en un territorio con mucha presencia de empresas industriales, que tienen un atractivo mayor. Las empresas del sector, y también las instituciones públicas, tenemos que hacer un esfuerzo por hacer de este sector un sector de interés para los profesionales, mostrarles que es una industria en la que crecer y en la que hay grandes oportunidades.  

Debemos también colaborar para que las universidades y los centros de formación para que ofrezcan alternativas de calidad que favorezcan que las nuevas generaciones apuesten por estudios que relacionados con la construcción.

¿Cómo identificáis y evaluáis en Altuna y Uria el potencial de los candidatos para los roles más técnicos?

La selección de personas es un proceso de vital importancia en Altuna y Uria. De hecho, desde 2023 hemos incorporado en el grupo casi 100 personas. El tiempo y esfuerzo que dedicamos como empresa a captar talento es inmenso. Para eso, hemos definido un proceso de selección eficiente, donde además del departamento de RRHH, intervienen los responsables directos de cada candidato, para realizar procesos de selección contrastados entre varias personas.

En todo el proceso, nos valemos, además, de dos test: un test conductual o de personalidad y de un test cognitivo o de rendimiento. El primero mide cuáles son los comportamientos que cada candidato tiene incorporados de forma natural, y el segundo, la rapidez mental. Comparamos los resultados obtenidos con lo que nosotros internamente hemos definido que tiene que ser cada perfil para cada puesto y tratamos de hacer el máximo match posible.

¿Qué herramientas, tecnologías o aliados utiliza la empresa para optimizar el proceso de búsqueda y selección de talento?

Actualmente, que estamos en un momento de crecimiento del negocio, como empresa, y también del equipo, estamos trabajando con sistema piloto de selección, que permite a aquellas personas que se inscriben a una oferta de trabajo previamente publicada acceder a un portal del candidato, donde podrá realizar el seguimiento actualizado del estado de su proceso. Estamos trabajando para lanzar esta herramienta a todos los procesos de selección.

Además, en ocasiones, contamos con agencias de selección externas que utilizan sus propias herramientas tecnológicas para la captación del talento.

¿Cuáles diría que son las áreas del sector o los perfiles en los que más cuesta encontrar el talento?

Actualmente, observamos especial dificultad en encontrar encargados de obra, porque la experiencia es fundamental y no es un perfil frecuente entre los jóvenes.

También están muy demandados los ingenieros civiles y en especial, los ingenieros de caminos, porque actualmente se gradúan pocas personas en esta ingeniería anualmente, lo que dificulta la atracción de este talento.

¿Cuáles son sus principales fuentes de captación de talento? ¿Centros de formación profesional, universidades, otras empresas, de todo un poco…?

Estamos reforzando nuestra colaboración con las universidades y los centros de formación profesional, con el objetivo de captar el talento mientras todavía se encuentra estudiando. Es nuestra apuesta a futuro. Precisamente acabamos de lanzar de la mano de la Escuela de Ingeniería de Gipuzkoa de la Universidad del País Vasco, un Aula de Bioconstrucción, con este objetivo.

Además, también solemos estar en foros de empleo, de networking… para dar visibilidad a la empresa y las posibilidades que existen en ella.

¿Realizáis formación internamente?

Actualmente, la formación interna está centrada en dar respuesta a las necesidades de la empresa y el sector. Pero de cara al año 2025, estamos trabajando en un plan de formación estructurado, poniendo el foco no solo en líneas de especialización, sino en la formación genérica para toda la plantilla, tanto en el desarrollo de las personas más jóvenes como en aquellas personas de largo recorrido en la organización.

¿Cómo detectáis u os impregnáis de los cambios y tendencias en el mercado laboral del sector de la construcción como nuevas demandas o habilidades requeridas?

Desde el área de RRHH, tratamos de tener siempre la mirada fuera, en el mercado, en otras empresas, en las tendencias… participamos y asistimos a foros, comunidades y jornadas que tienen que ver con nuestro día a día en toda su globalidad. Es muy importante conocer qué hacen otras empresas y compartir también nuestras experiencias para aprender del conocimiento de otros. 

¿Han cambiado las aptitudes o características de los perfiles que buscáis con respecto a lo que demandada hace 20 o 30 años?

Los tiempos han cambiado totalmente, vivimos en una sociedad diferente, con necesidades e inquietudes que nada tienen que ver. Actualmente, tener una serie de habilidades realmente trabajadas y desarrolladas a nivel personal es el valor más grande que un candidato puede ofrecer a una empresa, porque somos conscientes de que muchos conocimientos técnicos se adquieren con los años. Nuestra selección está muy centrada en esos comportamientos y competencias que necesitamos que las personas tengan. 

¿Qué estrategias implementa la empresa para fomentar la innovación y la creatividad entre sus empleados?

Son los responsables de los distintos departamentos y áreas quienes en el día a día motivan y alientan a sus equipos para ser la mejor versión de sí mismas. Es a través de ese liderazgo como podemos fomentar la creatividad de las personas de la empresa. Tratamos de ofrecer retos a las personas, de sacarles de su zona de confort. Es una empresa muy dinámica, con proyectos distintos y creativos, y esa es la mejor manera de que las personas se arriesguen, crezcan y estén motivadas.

¿Hay algún protocolo, experiencia o programa relacionado con los recursos humanos que tenga implementado Altuna y Uría que te gustaría destacar o hacer mención?

Próximamente vamos a lanzar un programa desarrollado por Altuna y Uria, que se llama “TalenTU”, donde precisamente buscamos incorporar personas jóvenes, sin experiencia o con poca experiencia, para que se incorporen a nuestra organización con un plan de carrera que les convierta en nuestros jefes de obra y jefes de grupo el día de mañana.

¿Qué retos o dificultades crees que existirán en un futuro en la búsqueda y retención de talento?

El reto es doble: debemos captar talento joven y también talento senior. Por un lado, tenemos que llegar a personas jóvenes que quieran crecer, dándoles oportunidades de desarrollo para que el día de mañana puedan liderar este sector en pleno crecimiento. Sin embargo, fidelizar a las personas jóvenes es cada vez más complicado, por ello tenemos que apostar por individualización de los planes de desarrollo.

Y por otro, tenemos que atraer perfiles senior, a través de proyectos interesantes y de valor añadido, y conseguir que profesionales con experiencia quieran venir con nosotros.