Juanjo Salegi, director de Recursos Humanos en Bellota

FASE III

De formación Ingeniero, Juanjo Salegi ha trabajado durante casi 25 años en la empresa Bellota Herramientas, y desde hace 20 años es el director de Recursos Humanos. A lo largo de su trayectoria en la empresa, ha desempeñado diversas funciones, algo que le ha permitido conocer varias áreas de la empresa.
Ahora, su responsabilidad como director del Área de Personas, se extiende tanto al negocio del fabricante de herramientas de mano, Bellota Herramientas, en aquellos países donde tienen planta como España, Latinoamérica, Asia y Francia, como a la otra empresa del Grupo Venanpri con sede en Legazpi, fabricante de utensilios y recambios agrícolas, Agrisolutions. Su día a día consiste en solucionar los problemas que puedan surgir en las diferentes plantas, así como atender a los comités de dirección de Bellota.

WALT HR: Este año se cumple su 25 aniversario como director de Recursos Humanos en Bellota. ¿Ha cambiado mucho la visión del trabajador ante el trabajo en comparación con hace algunos años?

J.S.: Ha habido una evolución muy grande e importante en lo que el concepto de fábrica o la empresa. Tanto en los puestos de trabajo más fabriles como los más administrativos. Ha habido una modernización, una evolución y, sobre todo es importante destacar que, en ese cambio, las nuevas generaciones solicitan a la empresa una nueva manera de relacionarse ante el trabajo.

Por encima de todo, creo que ha habido un cambio importante de modernización en la empresa. Tanto en las propias tareas que hacemos, como la propia visión de la gestión de las personas.

Perfiles y formación

¿Qué se espera ahora de un trabajador? ¿Qué espera el trabajador de la empresa?

El trabajador busca proyectos interesantes. Antes buscaba empresas consolidadas que les dieran ciertas certezas; ahora el trabajador quiere un proyecto más atractivo, y ahí entra también el cómo se gestiona, cómo se lidera, qué tipo de comunicación hay en la organización…

El trabajador no solo busca estabilidad, también desarrollo y crecimiento. Así que la empresa tiene que evolucionar hacia esa nueva forma de entender la relación empresa – trabajador.

Respecto a lo que la empresa espera del trabajador, nosotros creemos que los y las trabajadoras deben tener es una buena capacidad de adaptación a los cambios en los que va a tener que desarrollar su trabajo; es decir, tiene que haber una responsabilización del trabajo. Hay una tendencia a “horizontalizar” la empresa. Cada vez es menos vertical, hay menos capas, menos control. Hay una nueva manera de entender cómo han de gestionarse los departamentos muy distinta a cómo era hace unos años. En Bellota buscamos gente que sea capaz de ser autónoma, que se responsabilice de su trabajo y, sobre todo, que tenga esa capacidad de adaptación.

Para nuestra empresa la palabra “adaptación” es muy importante, porque estamos en una velocidad del cambio muy fuerte y necesitamos gente que sea capaz de amoldarse con velocidad a las necesidades de la empresa.

Estrategia de captación y retención

Una de las quejas más recurrentes de las empresas hoy en día y, precisamente en el sector industrial, es la dificultad para captar talento. ¿lo ha escuchado? ¿Está de acuerdo?

Creo que se utiliza el talento como una palabra de moda. En mi opinión, sí que hay un problema de talento general, pero creo que cada empresa tenemos que trabajar para definir qué es para cada una el talento.

Nosotros, por ejemplo, hemos trabajado mucho para definir nuestro perfil de talento: Al principio lo asociábamos más a conocimiento, por ejemplo, Ahora, en cambio, lo relacionamos más con lo que podría ser la capacidad, es decir, tener unos conocimientos y unas habilidades, sí, pero también una actitud con compromiso y las ganas que pone la gente para trabajar. 

Hay un problema de talento general, pero creo que cada empresa tenemos que trabajar para definir qué es para cada una el talento.

¿Cuál ha sido el desafío más importante al que se ha enfrentado Bellota respecto a atraer talento?

Hemos tenido dos grandes retos a lo largo del trayecto de Bellota. Por un lado, tuvimos un proyecto de rejuvenecimiento en la plantilla, ya que en aquel momento había un colectivo muy amplio de trabajadores y trabajadoras que estaban acercándose a la edad de jubilación.

Para ello, hicimos un programa de contratos de relevo de sustitución de gente mayor con gente joven. A mi juicio, salió bien: Conseguimos sustituir a más de 120 personas en casi cinco años.

Por otro lado, el reto que tenemos encima de la mesa ahora es la incorporación de nuevos conocimientos en lo que al cambio tecnológico se refiere. El sector está cambiando mucho en dos direcciones, hablamos del desarrollo de trabajo a nivel de tecnología: uno es la automatización de procesos industriales (todo lo que es la robotización, etc.); y otro, la digitalización de procesos con relación al cliente.

¿Notáis una carencia más fuerte en algunos perfiles por encima de otros? ¿Habéis tenido que buscar fuera?

Antes, cuando se hablaba de innovación o de cambios tecnológicos, estaba muy asociado a la propia actividad. Podía haber un cambio tecnológico porque había una innovación en hornos o en prensas, etc. Ahora en cambio, la innovación está muy asociada a procesos que pueden ser de robótica, automatización etc., que muchísimas empresas afrontamos en el mismo momento.

Entonces lo que ocurre es que se produce un pico de demanda. Hay mucha demanda de puestos muy parecidos para diferentes industrias y hay una oferta que no responde a esa petición.

Nosotros tenemos cierta capacidad de atracción, quizá por el tamaño de nuestra empresa o por cómo hemos hecho las cosas. Entendemos que la gestión del talento no es únicamente atraer, sino que hay más partes a tener en cuenta como puede ser el desarrollo, el fidelizar… Creo que hemos hecho bien las cosas y por ello tenemos una capacidad de atracción importante.

¿A qué se debe esta dificultad para atraer talento? ¿Es falta de formación, es una cuestión demográfica o es que la gente se va de las empresas?

Hay una nueva definición de lo que conocemos como una “persona cualificada”. Hay mucha necesidad y las empresas buscamos perfiles muy parecidos. A nivel demográfico sí que hay menos trabajadores en el mercado, y esto evidentemente también repercute en esta carencia al alza.

En cuanto a la rotación, en nuestro caso creo que la tenemos muy baja porque hemos construido una cultura de empresa que pone en valor a nuestros empleados y empleadas. Nuestras condiciones están por encima de la media y no sólo salarialmente, porque también están enfocadas a las personas y a ofrecer un proyecto atractivo.

¿Cómo se aborda la preocupación por la falta de personas formadas en el sector que puedan sustituir a los empleados y empleadas que se jubilarán en los próximos años? ¿Hay reemplazo?

Nosotros como empresa tenemos la capacidad de atraer a la gente, en lo que a las condiciones de trabajo se refiere, desde luego. La situación demográfica o los problemas que podamos tener a la hora de gestionar ese talento no van a venir por una cuestión de número de personas, sino que vendrán más por buscar perfiles con conocimientos muy específicos. 

¿Cómo lleváis esa gestión en Bellota? ¿Contáis con la asistencia de alguna empresa profesional en Recursos Humanos o es algo que gestionáis internamente?

Es muy difícil tener todo ese conocimiento internamente, así que sí, por supuesto que contamos con la asistencia de una empresa profesional en Recursos Humanos. Aun así, es cierto que nosotros, en Bellota, estamos muy involucrados en todo lo que a las nuevas contrataciones se refiere. Para la empresa, la incorporación de talento y la selección de personas es un proceso del área de personas clave. En esa propia definición de “qué es el talento”, también le hemos dedicado mucho tiempo y trabajo a “cómo captar el talento”.

¿Cree que los jóvenes en general están bien remunerados?

Es cierto que las motivaciones de los jóvenes han cambiado mucho. Para las personas el salario no es uno de los asuntos primordiales a la hora de decantarse por un puesto de trabajo. Ahora se exige otra serie de cosas: conciliación familiar, desarrollo personal, proyectos internacionales…

Creo que nosotros en ese campo también jugamos bastante bien. Es decir, hemos conseguido tener una empresa atractiva porque tenemos políticas de conciliación familiar, políticas de flexibilidad, de retribución diferente, tenemos la posibilidad de llevar a cabo proyectos internacionales… Entonces, en esa retribución no solo incorporamos un diferencial del dinero. Además, apostamos mucho por ese talento joven y les formamos desde inicios de su vida laboral o, a veces, incluso desde los últimos años de su formación. Hemos apostado por la formación dual, que compatibiliza formación y trabajo, por no hablar de que también hemos hablado con diferentes universidades para conseguir convenios, etc. 

¿Cómo visualiza el futuro?

Yo creo que hay una evolución importante del papel que tiene que desempeñar la empresa en la sociedad. Ha habido un cambio de valores muy importante. Lo que hace años el trabajador pedía a la empresa ahora ha cambiado por completo. Hay unas variables externas que son muy contundentes como la globalización, que, en nuestro caso, por ejemplo, estamos gestionándolo desde una empresa en Legazpi con sedes prácticamente en todo el mundo, así que tenemos una oferta muy interesante de cara a la posibilidad de presentar proyectos profesionales de movilidad. La tecnología va a cambiar muchísimo la manera de trabajar y de cómo vamos a gestionar ese trabajo, ejemplo de ello es la conocida Inteligencia Artificial. El mundo está cambiando mucho y, sobre todo, está cambiando la velocidad con la que se produce el cambio.