Ignacio Marco-Gardoqui Economista y abogado

Ignacio Marco-Gardoqui, Licenciado en Económicas y Empresariales por la Universidad de Deusto, acumula una dilatada carrera profesional con un denominador común: siempre ha estado pegado a  la realidad de la empresa.

Ha ejercido la docencia, la consultoría, ha trabajado en el ámbito público y en el privado,  y cuenta con un gran reconocimiento como articulista en el Grupo Vocento. En el ámbito público, estuvo en la Cámara de Comercio, ha sido secretario general de SPRI y director general del EVE. Presidió Naturgas y fue vicepresidente de Viscofan, y los últimos años ha estado vinculado sobre todo al mundo financiero a través de Morgan Stanley y La Caixa. También ha tenido presencia y participación en numerosos Consejos de Administración, entre otros, en Técnicas Reunidas, Banco del Comercio, IBV, del Banco de Crédito Local, Progenika Biopharma y Tubacex S.A.

Junto a él, desde el Grupo Evolus hablamos de uno de los temas recurrente en el ámbito empresarial: el talento y los retos y desafíos de la empresa para captarlo y retenerlo.

WALT HR: Empecemos poniendo nombre a las cosas.  ¿Qué es para usted el talento?

I.M.G.: Mi explicación es sencilla. Siempre me ha encantado trabajar con gente normal. Qué duda cabe que cuanto más capacitada y más inteligente mejor, pero yo personalmente le doy mucha importancia a los aspectos meramente humanos, es decir, gente que sea trabajadora, responsable, honrada, simpática… Los aspectos más transversales nunca sobran y siempre ayudan, además de conocer bien el sector donde va a desarrollar su labor. Si quieres te digo mi opinión de la gente joven…

Es una de las cuestiones que iba a tratar después, así que adelante.

Yo creo que la gente joven tiene peor preparación generalista, y encima, creo que se ha perdido muchísimo en comparación con años anteriores en cuanto a la disposición frente al compromiso laboral y personal, al trabajo o al esfuerzo. De ahí que la gente ahora no se compre casa, no se compre coche,  no se case… Como es lógico, esto también se ve reflejado en el mundo de la empresa.  Antes empezabas a trabajar y en principio no tenías horizonte temporal. Yo no soy un buen ejemplo precisamente, porque es cierto que he cambiado mucho de trabajo, pero a cada empleo al que he ido siempre ha sido sin plazo y con voluntad de permanencia. Ahora, creo que la gente entra a un empleo pensando ya desde el principio cuál va a ser su siguiente paso.

¿Hay un cambio generacional en la relación con el trabajo?

Totalmente. Antes una persona desarrollaba toda su trayectoria profesional, de inicio a fin, en la misma empresa. Ahora es todo lo contrario. Y también percibo cambio con respecto al esfuerzo, por ejemplo. Yo cuando comenzaba en una empresa me daba vergüenza preguntar cual era el horario y si se trabajaba los viernes por la tarde. Ahora la gente lo primero que te pregunta es si hay teletrabajo, qué vacaciones… y todo antes de empezar. Eso también ha cambiado. Antes estábamos más predispuestos al esfuerzo que ahora.

¿Y la ambición ha cambiado?

Sí, mira, eso creo que ha cambiado a mejor. Ahora es más de tipo personal, buscamos una vida buena, mejor. No solo en lo material. Actualmente se le da más importancia a cuestiones como la conciliación familiar, una mejor calidad de vida y demás. Antes se miraban más los aspectos materiales como el salario o a la carrera profesional y quizás, en algunos casos, -aunque yo personalmente no tengo esa percepción-, pero se descuidaba más a la familia.

¿Coincide con la opinión generalizada de que las generaciones actuales son las mejor preparadas de los últimos 50 años?

Sin duda. Yo creo que hay una dicotomía: la gente mejor formada, está mejor formada que nunca; pero hay mucha gente que no está bien formada. Es decir, yo creo que se ha abierto el abanico. Antes casi todo el mundo hacía bachillerato y tan solo una parte tenía una formación universitaria y, ahora en cambio, la gente tiene una carrera universitaria, máster, doctorado, idiomas, experiencia en el extranjero… Creo que la mejor preparada de la actualidad es la mejor preparada de la historia, pero creo que la formación general de la gente, no solo de los estudiantes, no lo es. Y no solo es saber los afluentes por la derecha del Ebro, que eso lo buscas en Internet. Hay una carencia de cultura general que teníamos nosotros, que sabías algo de muchas cosas, creo que eso se ha perdido. Hay muchas cosas de las que no se sabe nada.

Con respecto a la formación que reciben los estudiantes, ¿cree que está bien enfocada?

No. Hay una lejanía excesiva entre el mundo laboral y el mundo educativo, y yo creo que tendrían que estar muchísimo más implicados entre sí. La gente tendría que poder compaginar la enseñanza de las universidades y centros de formación profesional con el mundo laboral. Falta mucho por avanzar.

La labor de nuestra marca empleadora es esa: identificar cuáles son nuestras capacidades como organización y mostrarlas. Nos conocen en las universidades, nos conocen en los colegios, nos conocen en el mercado, y todo eso es una labor de transmisión y comunicación.

Una de las quejas más recurrentes de las empresas hoy en día es la dificultad para captar talento o encontrar algunos perfiles concretos. ¿Lo ha escuchado a menudo?

Sí. Yo creo que lo que pasa es que el mundo de la educación ha estado siempre muy alejado del mundo de la empresa. Se está arreglando, pero va muy lento. Una vez tuve que participar en la definición del programa de estudios de la universidad en la que daba clase y propuse realizar una encuesta para preguntar a los egresados en los últimos quince años qué es lo que han necesitado en sus trabajos y, en base a eso, hacer el nuevo programa de estudios. Eso es exagerado porque sería una academia, no una universidad. Pero es verdad que las necesidades del mundo laboral deberían tener más presencia y más importancia en la elaboración de los planes de estudio. Ahora mismo la universidad es extremadamente endogámica. Basta con mirar dónde han estudiado los catedráticos de cada universidad para darte cuenta de cuál es el porcentaje de gente que ha estudiado en la propia universidad en la que enseñan. Eso no debería ser así, la universidad viene de “universal”, sería mucho mejor tener más variedad. Eso luego termina en que los que enseñan tienen una tendencia excesiva y desagradable a enseñar lo que saben, que no tienen por qué coincidir con las materias que le interesan a quienes después contratan.

A la dificultad para captar talento, tenemos que sumar otro reto: retenerlo. ¿El nivel rotación de los empleados preocupa a las empresas? Usted que conoce la vida interna de muchas compañías, ¿cómo se está gestionando eso?

Cada vez está mejor, prácticamente todas las compañías cuentan con un “plan de carrera”, es decir, no se le dice al candidato lo que va a ganar el año que viene, se le cuenta lo que puede llegar a ganar en los próximos cinco años. También se habla de su futuro en la compañía y cuáles pueden ser sus expectativas. Sin embargo, creo que esto también vuelve a ser “mejorable”. La gente tiene que saber cómo va a poder desarrollarse como persona y como trabajador en la empresa a la que entra. Y eso incumbe más al mundo de la empresa que a los profesionales. Lo que pasa es que también hay mucho recelo por parte de las empresas porque piensan “si se me va a marchar mañana… ¿para qué voy a esforzarme en formarlo?”.  

La tentación para cambiar de empleo a día de hoy es tremenda. Antes un cambio era una cosa medio clandestina. Hoy en día la oferta de nuevos puestos de trabajo es mucho más amplia y accesible, los tienes a mano en cuanto enchufas el ordenador.  Eso fomenta mucho la movilidad, que no es malo, pero evidentemente perjudica la estabilidad. 

¿En esta relación que tan diferente que tienen los jóvenes con respecto a las generaciones anteriores con el trabajo, ¿Tendríamos que hacer algo de autocrítica? ¿Hay algo que no hemos hecho bien o que no hemos trasladado bien?

Yo soy muy crítico con la juventud. El año 2023 fue el año que menos niños nacieron en España. Un saldo vegetativo negativo, que se corrige con la inmigración, pero el dato está ahí. Todo el mundo lo justifica diciendo que los jóvenes tienen pocas expectativas laborales, que tienen sueldos bajos, tienen dificultades de acceso a vivienda… Pero vete a las estadísticas de 1939, último año de la guerra civil, que eso sí que eran dificultades, con una población de 25 millones (no 48 como ahora) y nacieron más bebés. Algo más que las dificultades tienen que influir, porque con mayores dificultades la gente tenía más niños.

Cuando una persona se casa y tiene hijos, pierdes calidad de vida, pasar a estar más prieto… Hoy en día nadie está dispuesto a dar un paso atrás y sacrificar eso.  

¿Cree que los jóvenes en general están bien remunerados?

¿Están bien preparados? Esa es la primera pregunta que hay que hacer. Aunque evidentemente, cada caso es un mundo. Pero creo que tiene que ir unido. Los sueldos en principio son bajos, así que no, no están bien remunerados, pero es un problema del país. No depende de la manifiesta animadversión o mal intrínseco de los empresarios, pasa poque el país no es muy productivo. Si tuviésemos una juventud mejor formada, tendríamos un país más productivo, con más valor añadido y nos posibilitaría tener más dinero para que las remuneraciones fueran más altas. Que de un paso adelante la juventud y que consiga hacer un país más productivo, con más valor añadido en los productos que fabricamos y en los servicios que ofrecemos, así haremos productos con precios mayores, y  los márgenes más altos permitirán mayores salarios. La variable de la remuneración no puede mirarse sola.

¿Han cambiado los atributos que se valoran en una entrevista de trabajo en los últimos años?

Yo buscaría gente con compromiso: que estuviese dispuesto a comprometerse y a esforzarse. Por mi parte trataría de garantizar que mientras ese compromiso y ese esfuerzo perdurase, tendría la posibilidad de desarrollo profesional y personal en la empresa.

¿Crees que tenemos alguna dificultad específica a la hora de atraer talento de otros lugares?

Absolutamente. Y aquí, sobre todo. En cuanto al euskera, por ejemplo, estoy a favor de su promoción positiva, pero lo que no es aceptable es que se convierta en un obstáculo. Cuando la promoción del euskera se convierte en un obstáculo a la captación del talento, entonces se convierte en una barrera.

Con tantas aristas que tiene el tema de la captación del talento, ¿crees que se está profesionalizando? ¿Se está gestionando mejor?

Yo creo que ha mejorado mucho. Antes era una gestión de “boca a boca” y ahora se recurre a profesionales que hacen los procesos con mayor objetividad y que amplían el campo de búsqueda.