Emmanuel Orio, Director de Capital Humano en Ormazabal

Ormazabal es la compañía experta en soluciones eléctricas personalizadas que pertenece al grupo Velatia. Sus soluciones están orientadas a digitalizar la red eléctrica para integrar mayor generación de energía renovable. Actualmente cuenta con hasta 16 plantas industriales en todo el mundo y presencia en más de 50 países.

Emmanuel Orio es el Director General de Capital Humano de Ormazabal desde el año 2019. Licenciado por el Institut d’Etudes Politiques de Burdeos, anteriormente ha asumido la responsabilidad del área de Capital Humano en diferentes ámbitos de la compañía como las plantas de producción y zonas geográficas como EMEA.

WALT HR: Hablemos de talento. ¿Qué es el talento para usted? ¿Cree que la percepción de lo que es el talento ha cambiado mucho en comparación con los últimos 10 años?

E.O.: Más que de “talento”, prefiero hablar de “talentos”. Talento es un término demasiado genérico que hay que desglosar para poder gestionar. Es necesario distinguir las diferencias generacionales -, talento junior y senior-, la perspectiva de género, las distintas vías de desarrollo hacia la gestión o la el expertise…

La percepción ha, efectivamente, cambiado porque la realidad se ha transformado. Destacaría 2 ejes de cambio. El primero: la llegada de la generación Z con una escala de prioridades, necesidades y valores distinta. Priorizan la naturaleza de los proyectos y los retos, por encima de la estabilidad y la permanencia. En segundo lugar, el mercado de trabajo está hoy especialmente tenso para ciertos perfiles tanto de nivel universitario como de formación profesional de ramas técnicas.

¿Qué buscan los jóvenes? ¿y las empresas?

Las personas jóvenes buscan empresas que tengan un propósito con el que se identifiquen, que sean contributivas en la construcción de su visión del mundo. Además, quieren entornos con exposición a proyectos y retos constantes y diversos, con feedback permanente, donde reciban orientación clara sobre su desempeño y potencial, se favorezca la conciliación entre la vida profesional y personal y su capacidad de aportación y visibilidad sea evidente.

Y en Ormazabal esperamos con su aportación seguir creciendo en nuestro sector, un sector en plena revolución con la descarbonización, la digitalización de las redes, el crecimiento de tecnologías como el almacenamiento, el hidrogeno verde…  Para nosotros, el cómo hacemos las cosas es tan relevante como el saber hacerlas. Por ello, valoramos tanto los conocimientos técnicos, los idiomas como las competencias personales: la capacidad de trabajar en equipo, de comunicarse bien, de adaptarse a los cambios, la gestión de las emociones…

¿Cómo promueve Ormazabal su marca Empleadora?

Tenemos claro lo que nos define, lo que nos distingue como empleador. Estamos, como decía, en un sector en crecimiento y con perspectivas a largo plazo. Ello nos permite ofrecer oportunidades de desarrollo profesional en los cinco continentes, tanto en actividades comerciales como en el área de operaciones. Además de tener un entorno tan propicio, a nivel interno, somos una empresa familiar, cercana, que potencia las relaciones interpersonales, el espíritu de equipo. Para darnos a conocer, hacer visible estas fortalezas, cuidamos nuestras relaciones con las universidades, con los centros de formación profesional y con entidades como Bizkaia Talent.  Colaboramos en iniciativas de atracción y promoción como Industria Erronka, Inspira Steam, Formula Talent, PwN… las personas que ya forman parte de la organización son, en todo caso, nuestros mejores embajadores/as porque consideran Ormazabal un buen lugar para desarrollarse profesionalmente. Mencionaría, por ejemplo, que cada año organizamos la Ormazabal Contribution Week, durante la cual ofrecemos a nuestras personas y sus familiares participar en actividades de voluntariado encaminadas a contribuir al bienestar en nuestro entorno.

¿Cómo ha evolucionado el tema de talento en cuanto a atracción y retención?

En numerosas especialidades, el mercado se ha vuelto mucho más competitivo, lo que nos lleva a identificar e incorporar a personas antes de que terminen sus estudios, mediante formación dual, por ejemplo. Además, la promoción de la marca mencionada antes se ha vuelto indispensable. En cuanto al segundo aspecto, más que de retención, prefiero hablar de vinculación. Que las personas quieran desarrollarse en Ormazabal es nuestro objetivo, nuestra ambición y, para ello, ser competitivo a nivel salarial es una condición necesaria pero no suficiente, tenemos que proporcionar itinerarios de desarrollo, un contexto de trabajo diverso, inclusivo, que cuide de las personas….

¿Las redes sociales tienen algún papel en la captación de talento?

Sí, las redes son un canal central tanto para promoción de nuestra marca, como para captación. Las redes profesionales ya llevan tiempo siendo relevantes, pero se han sumado redes cuyo propósito es más amplio, con, por lo tanto, unas personas usuarias más diversas también. Tenemos que saber navegar en estos distintos canales que requieren un acercamiento específico.

¿Cómo se evalúa en Ormazabal el desempeño?

Estamos desplegando un sistema de evaluación 360º muy focalizado en el desarrollo de las competencias personales que mencionaba antes. Las personas reciben un feedback detallado de su responsable, de sus pares y de su equipo cuando lo hay. Este proceso da lugar a un plan de desarrollo individual.

¿En Ormazabal disponéis de algún tipo de programa de desarrollo profesional para los empleados y las empleadas?

Tenemos varios programas con finalidades distintas. Mencionaría en primer lugar ARCO, que tiene como objetivo la integración y el impuso del desarrollo de las personas recién incorporadas. Las juntamos una semana en modo presencial en España para que se acerquen a la realidad de Ormazabal, más allá de lo que viven en sus organizaciones locales. En ARCO, se les enseña las principales plantas de producción, tienen encuentros con personas destacadas de la empresa, que les dan luz sobre partes específicas de la organización y participan en una actividad de voluntariado.

Quiero mencionar también nuestro programa de mentorazgo, el Ormazabal Mentoring Experience. En Ormazabal tenemos capacitadas a 30 personas como mentor@s y cada año tienen cada uno un proceso con una persona de la organización con quien no interactúan en el día a día. Con ello, pretendemos acelerar el desarrollo de nuestros “mentees”, personas mentorizadas, y creamos potentes redes entre las distintas organizaciones y geografías que componen Ormazabal.

¿Desde Ormazabal ven un cambio en las preferencias de los trabajadores y trabajadoras con respecto al equilibrio entre vida laboral y personal?

La irrupción de la pandemia ha supuesto una aceleración en la modificación de las prioridades, en la manera en que las jerarquizamos. Hemos aprendido que la inclusión del teletrabajo como modalidad añadida al trabajo presencial es posible en muchos puestos de trabajo con un valor positivo tanto para las personas como para la empresa. Tenemos que velar para no diluir el vínculo entre las personas y entre las personas y la empresa; es cuestión de un ajuste fino que será distinto en función de los sectores. En este aspecto, el mundo industrial requiere una presencia que en otros sectores quizás no sea tan necesaria. Más allá del teletrabajo, la flexibilidad horaria, la posibilidad de adaptar su jornada son medidas que contribuyen al equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

¿Cómo habéis conseguido adaptaros a esos cambios?

En Ormazabal, más allá de políticas, procuramos ser flexibles a la hora de contemplar y gestionar las diferentes casuísticas que tienen las personas de nuestra plantilla. La flexibilidad es uno de nuestros valores y se manifiesta de igual manera en cómo atendemos a nuestros clientes y en cómo nos relacionamos con nuestra plantilla.

Más formalmente ahora, desplegamos hace unos años una política de teletrabajo en todas nuestras unidades y en los puestos cuya característica es compatible con una organización del trabajo mixta –presencial y en remoto, implantamos el teletrabajo. Siendo una empresa industrial, la proporción de presencialidad es obviamente mayor.

¿Qué retos plantea en Ormazabal la igualdad de género?

El mayor reto es de poder hacer realidad nuestra voluntad de aumentar la diversidad en cuanto a género en nuestra plantilla. El sector industrial tiene una representación femenina baja y resulta complicado encontrar candidatas sobre todo en puestos en producción. En los puestos que requieren carrera universitaria STEM, la presentación femenina es también por desgracia baja. Trabajamos internamente la igualdad a través de diferentes medidas, pero nos gustaría poder contar con una base más amplia y para ello participamos también en iniciativas, como Inspira STEAM, que buscan despertar vocaciones técnicas entre las niñas, de forma que en el futuro podamos contar con más candidaturas femeninas y, en última instancia, con más mujeres en la plantilla.

¿Qué es lo que distingue a Euskadi desde el punto de vista del talento?

Euskadi tiene unos lazos muy potentes uniendo el sector empresarial, el mundo de la educación tanto universitario como formación profesional, y las administraciones públicas. En el caso de Ormazabal tenemos acuerdos de colaboración con las principales universidades de Euskadi y participamos de las numerosas iniciativas impulsadas tales como Industria Erronka, Formula Student, Inspira Steam, Skillaton de Bizkaia Talent, etc.

¿Qué rasgos tiene el modelo de liderazgo en Ormazabal?

Nuestro modelo de liderazgo pone foco en el auto-liderazgo. No entendemos el liderazgo como una cualidad de los managers, una capacidad de quienes tienen que liderar a otras personas. Al menos, no lo entendemos solo así. Por lo tanto, hacemos hincapié en la capacidad que tiene cada persona de traccionar de sí misma y en lo que supone en cuanto a iniciativa, proactividad, trabajo en equipo, etc. Es esencial que cada persona en Ormazabal se perciba como protagonista y quiera contribuir al éxito de la empresa.